労働基準法について学ぶ

フレックスタイム制や裁量労働制など、その勤務スタイルは会社や職種により異なります。

会社に雇用されている場合、勤務スタイルは労働基準法に沿ってなければ、違法に労働させられているということになります。

労働基準法での労働時間とは、作業のために拘束されている時間のことで、休憩時間を除いた働いている時間になります。
これとは別に、法定労働時間というものがあり、１日につき８時間以上働かせてはならないという決まりと、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりがあります。

労働時間と法定労働時間では同じではないかという疑問が残ります。
労働時間というのは、基本的に会社がそれぞれの基準で設定するもので、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と言います。
ですので、所定労働時間と法定労働時間は同じものではありません。

会社によっては、所定労働時間が休憩時間を除いて６時間/日と設定している場合もありかと思います。
所定労働時間は法定労働時間を超えて設定することはできません。


残業と残業代との関係ですが、労働基準法で言う残業とは、所定労働時間を超えて労働することを言います。
例として、１日の所定労働時間が６時間の会社に勤めていて、８時間労働した場合には２時間残業したことになります。
この場合は、所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内です。
法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言いますが、２時間分の残業代はもちろん出ますが、割増賃金（25％）を出すかどうかは、会社側で選ぶことができます。

同じケースで残業時間が３時間あった場合、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払うことになります。


固定残業（定額残業）導入マニュアル〜 労働基準監督署から“残業不払い”との指摘を受ける前に 〜

労働基準法とは、労働組合法や労働関係調整法と共に労働三法として数えられていますが、
細かい内容まで知っている人は少ないのではないでしょうか？
労働基準法の内容を知らなかったために労働者が損をしてしまう事もたくさんあります。

有給休暇が実際はあるのに気づかない、労働時間に見合ったの休憩時間が与えられていない、
労働時間の総時間数が違法な量になっている、などということがよくあります。
このような、会社で起きる労働問題大多数が労働基準法違反によるものです。

労働問題に対して自ら積極的に動き、権利を勝ち取るためにも、
会社にいい負かされないようにするための労働の知識が必要です。

労働基準法など、労働者が有する権利について調べてみることはとても重要といえます。
労働基準法の内容を理解していくと、「聞いたことがない、知らなかった」ということがたくさんあると思います。

労働基準法についてよく調べ、事実を知ることで、会社での問題に巻き込まれ苦悩する前に、
自らその問題に立ち向かう事が出来るようになるでしょう。


自分の力では、どうにもならない問題に直面してしまったなら、
諦めずに行政書士や弁護士といった法律のプロに相談を持ちかけるのも有効な方法の１つです。


労働基準法を理解し、は労働者に与えられた権利を使って、快適な職場環境を目指しましょう。

最近は好景気を迎えているとされ、給料の減給はだいぶ少なくなりましたが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給がよくありました。給料の減給についても、労働基準法の定めがあります。

減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。また、総額が１賃金支払期（月給ですと月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけなく、この数値を超えるような減給を行う場合は、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。

減給は、懲戒処分に当たります。懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあり、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。懲戒処分として減給するのであれば、その旨を就業規則に記載しなければならないということです。

就業規則に懲戒処分について記載がない場合、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、あるいは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと考えると思います。しかし、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が裁判で認められた事例があります。

たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能となります。しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた多大な迷惑が相当のもので、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントとなります。懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということには変わりありません。

割増賃金とは、会社が従業員に対して時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合に、それぞれの労働基準法で定められている割合（割増率）を１時間あたりの賃金に上乗せして支払うものです。


残業代と間違いやすいですが、実は違います。
時間外労働ではない残業（法内残業）の場合、その労働時間に対して残業代が出ますが、割増賃金も支払う条件には当たりません。
また、労働基準法では、残業代という言葉は使われていません。

時間外労働とは、労働基準法にある法定労働時間（１日８時間、１週間４０時間）を超えて労働することです。
時間外労働の場合に上乗せされる割合は、２５％以上です。

休日労働とは、会社の就業規則などで設定されている休日に労働することです。
休日労働の場合に上乗せされる割合は、３５％以上です。

休日は、１週間で最低１日は設定しなければなりませんので、連続して７日間労働させることは違法となります。

深夜労働とは、２２時〜翌５時の時間帯に労働することです。
深夜労働の場合に上乗せされる割合は、時間外労働と同じ２５％です。
深夜労働は、一般に制作業などの「徹夜」を思い浮かびますが、翌朝まで働かずに２４時まで労働した場にも、２２時から２４時の２時間分が深夜労働に当たります。

割増賃金は、「１時間あたりの賃金×対象になる時間×上乗せされる割合（割増率）」の計算式で算出します。
また、１時間あたりの賃金は、「１ヶ月あたりの賃金÷１ヶ月の所定労働時間」で計算します。
１ヶ月あたりの賃金とは基本給のことで、各種手当などは賃金の対象になりませんので、誤解しないようにしましょう。

労働基準法では、基本的に労働時間について、法定労働時間内で行うよう定められています。

会社は、従業員に対して残業や休日労働などを強制することを基本的に許されません。

しかし、職種などによりやむを得ず、徹夜で作業をしなければならないなどの場合は、予め会社と従業員間で、その内容について取り決める約束があります。
これを３６協定といい、労働基準法第３６条で定められていることから付けらました。

３６協定は、会社と労働組合とで結ぶもので、労働組合がない場合、会社と従業員の過半数を代表する者とで協定を結びます。
時間外労働や休日労働をさせる理由、業務の種類、協定の対象になる従業員数、延長できる限度時間、労働させる休日、協定の有効期限を明記して書面にします。

協定書は、管轄の労働基準監督署に届け出るものですが、協定自体の拘束力はほとんどありません。
もちろん、３６協定は労働基準法で定められているものですが、届け出を出すと時間外労働と休日労働が違法にならない、という程度の効力しかありません。

所定労働時間は、法定労働時間を超えて設定してはいけないものであり、所定労働時間は会社によって違いがありますので、各々就業規則などで定めてください、というものです。


時間外労働と休日労働、またはそれに関する内容について、会社側と従業員側でお互いに話し合い確認し、お互いに納得しているということに大きな意味があるのではないかと考えられています。

みなし労働時間制とは、労働時間の把握が難しい職種に適用できる、労働基準法に定められている制度のことでです。


みなし労働時間制は、従業員全てに適用できる制度ではなく、労働時間の把握が難しい職種とされていますので、営業職や開発、研究職、企画職などの職種に適用できる制度となります。


適用職種の条件などについては、労働基準法によって定められており、適用対象の職種においての労働時間の管理や作業の進め方、ペース配分などは、従業員自身に委ねた方が効率の面から見ても効果の面から見ても良いケースが多い為に、予め設定した時間を働いたとみなすことができるようにしたものです。

みなし労働時間制は、協定で設定した時間を働いたものとみなすものです。
一見、何ら問題のないように思いますが、休憩時間を除いて８時間とされている場合、実際に１０時間働いていたとしても、８時間とみなされてしまうということになります。
この考え方を利用して、残業代の削減をしている会社も存在します。

また、不当な仕事量を与え、こなせないのは本人の能力不足として、これを不当に時間を搾取し、意図的に従業員に裁量を与えていないという事もあるようです。

自分の会社で、みなし労働時間制を採用している場合は、注意しなければならないことがあります。
まず、労働基準法に基づき、きちんと届け出されているかどうかです。
みなし労働時間制は、適用職種や労働時間などを書面にして、管轄の労働基準監督署に届出をする必要があるものです。

つぎに、労務管理が行われているのかどうかです。
タイムカードなどで、従業員１人１人の労働時間などを会社が記録、把握しているかということです。
みなし労働時間制を採用しているからといって、割増賃金などの残業代を支払わなくても良いということにはなりません。
実際に、どれくらい働いているのかを会社は管理していなくてはなりません。

最後に、届出の内容と実態が合っていないと、信用できない会社と思われても仕方ありません。

有給休暇とは、給料のある休暇になります。
有給休暇は、会社特有の制度ではなく、労働基準法に定められているものなので、会社はこれを実施する義務があります。

従業員が有給休暇を行使できるようになるには、以下の条件が必要となります。
６ヶ月以上勤務していて、そのうち８割以上出勤していることです。
つまり、労働者が確実に、半年間その会社に所属し、仕事をしてきた状況がないといけません。
この条件をクリアしている従業員に対し、会社側は１０日間の有給休暇を与える義務があります。
さらに、半年経過後は１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。
たとえば、１年半経過後は１１日、２年半経過後は１２日と、この日数についても労働基準法によって定められています。

また、有給休暇が発生してから２年の有効期限があります。
２年間で１週間の有給休暇を使い、その後未使用のまま２年が経ってしまった場合は、残りの３日分は消滅してしまいます。

有給休暇を使わせることに関しては、労働基準法に定めはありませんので、自分の有給休暇日数を把握して使う必要があるといえます。


有給休暇は、基本的に正社員だけではなく、アルバイトやパートでも有給休暇は発生します。

有給休暇の発生の時期は、正社員の場合と同じですが、与えられる日数が１〜７日という差があります。

アルバイトやパートは、人によって働いている時間に差がありますので、週何日働いたかによって日数が定められ、有効期限に関しては正社員と同じ条件になります。

現在、半年間勤務を続けて有給休暇をもらえたのに、結局使えずに終わってしまう方も多いようです。

有給休暇は、特別な行事のために使うという方が多く、会社によりますが、少々使いづらい傾向があるようです。

有給休暇は、労働基準法で定められている仕事を休む正当な「権利」なので、正当な範囲内であればどのように使っても、自由ということになります。

例えとして、有給休暇を使う理由として、なにか行事や予定がないといけないと思っている人は、その理由を聞かれたときに、それがないからダメだと思っているのかもしれませんが、基本的にそれは間違っています。

そもそも、土日のような休日の過ごし方や、休日に仕事を休む理由を会社に報告しませんし、労働基準法にも書かれていません。

有給休暇も、この土日の休日と基本的に同じことです。
もし、使う理由を会社から聞かれたとしても、答える義務はありません、また、理由がないから使うことができないということもありません。

有給休暇中、会社からの連絡を拒否したいと思っている人が中にはいるかもしれませんが、基本的には、これも従業員の自由となります。

有給休暇が休日である以上、いつでも連絡が取れるようになどの業務命令を出すことはできません。
休日中の呼び出しなども含め、それに応じなければならない義務はなく、会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。

労働基準法は、使用者である会社と労働者である従業員は、対等な立場であるという原則があります。
そのため、有給休暇も従業員が一方的に行使できるというものではなく、会社にも正常な経営をするために従業員を使う権利があるといことになります。

しかし、業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇の使う日をずらすよう命令を出すことは可能です。

有給休暇の使い方に関しても、会社それぞれ就業規則などで定めていますので確認することが大切です。

仕事を休める日とは、まず休日という言葉が思いつきますが、労働基準法上いくつか種類があります。

そもそも、休日とは予め定められている仕事をしなくてもいい日のことです。

一般的には、土曜日と日曜日が多いようです。
労働基準法には、会社は１週間に最低１日、もしくは４週間に４日以上の休日を従業員に与えなければならないとされています。

休日に仕事を休むためには、特に申請や報告などは不要と思いますが、これが予め定められているという意味です。
基本的に休日に労働した場合は、休日労働となり割増賃金が発生します。

休日には法定休日と法定外休日との２種類あります。
法定休日とは、労働基準法で定められている、最低限与えなければならない休日のことです。
労働基準法では、１週間に最低１日とあります。
現在、休日の多くは土日に設定されていると思いますが、その内１日が法定休日となります。

法定外休日とは、上記のように週休２日制の場合、法定休日ではないもう１日のことです。
法定外休日の労働には割増賃金は発生しませんが、週６日勤務になると大抵１週間で４０時間を超えた労働になりますので、時間外労働の割増賃金が発生する場合が多くなります。

また、休める日には休暇があります。
休暇とは、有給休暇や出産前後休暇、育児・介護休暇など、もともと働かなければならない日に従業員が申請することで、休める日になる日のことを言います。
休日との違いは、予め休める日と設定されているか否か、という点になります。

解雇する場合、以前だと３０日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも解雇予告手当の給与１ヶ月分の手当てを支払えば認められていました。
しかし、平成１６年に労働基準法の改正があり、解雇について変更がありました。

解雇について変更された内容は、３０日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当を支払えばいいというものではなく、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」となりました。

明らかに会社が解雇に関して、不景気が影響しリストラなど解雇の濫用を防ぐため、労働基準法が改正されたと思われます。

改正により、解雇する場合はその理由を明確に記すことが必要となり、就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、解雇予告された従業員は、会社に対してその理由についての書面を請求できるようになりました。

解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員だけではなくアルバイト、パートも基本的に同じです。

ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者は、この解雇予告手当を貰うことはできません。

整理解雇いわゆるリストラは、近年の不景気の影響で多くの会社で整理解雇（リストラ）が実施されました。
それゆえ、整理解雇を行ってもよい条件は、厳しく設定されています。
その条件には４つあり、本当に整理解雇が必要かなど人員整理の必要性、解雇以外の手段はないのかなどの解雇回避努力義務の履行、なぜその人なのか被解雇者選定の合理性、従業員への説明、協議、納得があるかなど手続の妥当性の全ての条件がクリアされていないと、その整理解雇（リストラ）は無効となります。

整理解雇という用語は、裁判の判例から出てきた言葉で、労働基準法に記載されている法律用語ではありません。